As fatores culturais globais, leia-se os fatores culturais de cada país, de um modo geral estão cada vez mais presente no dia-a-dia de inúmeros executivos e gestores de grandes empresas, Uma vez que o avanço tecnolológico revolucionou a maneira das pessoas se comunicarem, seja através de uma chamada telefônica, uma mensagem de correio eletrônico, ou até mesmo uma conferência por vídeo, podemos afirmar que tais fatores também influcenciaram a maneira das empresas trocarem suas informações, tanto internamente, comunicação entre os funcionários da mesma empresa, como externamente, comunicação da empresa com seus clientes e fornecedores.

O objetivo desse artigo é analisar a questão sobre os desafios dessa comunicação, fazendo-se valer a pergunta: O quanto a comunicação humaniza as organizações?

Para isso, foi realizada uma sessão de debate aberto, sobre o assunto com pessoas em diversos níveis organizacionais, das empresas Atos Origin e Verizon Business, ambas empresas multinacionais globais e com o perfil de clientes voltados ao mercado de tecnologia e telecomunicações. Levando-se em consideração a multiculturalidade como ponto chave para esta análise cada participante teve a oportunidade de expressar as suas principais dificuldades e barreiras de comunicação presentes sob esse aspecto, os quais serão analisados detalhadamente nesse artigo.

Dentro desse cenário, como seria uma comunicação eficaz desses executivos? Como evitar as distorções de compreensão entre diferentes povos?

Como resultado identificou-se a presença dos fatores culturais como sendo um ponto relevante a ser considerado em qualquer empresa global. Uma vez que o grande desafio esta na habilidade de se transmitir uma mensagem clara e precisa de forma eficaz.

1 Introdução

Convém posicionar o leitor quanto alguns fatores existentes em nossa esfera atual macro econômica para que se tenha um melhor entendimento ao contéudo desse artigo, ressaltando-os portanto a seguir:

1.1  O rápido crescimento da Economia Internacional

Como ponto chave de partida para as empresas multinacionais globais se expandirem e estarem presentes em todos os continentes. Pode-se observar que empresas em lados opostos do mundo de hoje se comunicam de forma fácil, veloz, eficaz e até quase gratuitamente! Como por exemplo o caso das empresas Atos Origin e Verizon Business com sedes em várias partes do mundo continuam se expandindo em regiões menos desenvolvidas, como o caso dos países BRIC*.

O inverso também acontence, porém em proporção menor, onde os países do BRIC expandem-se para outros continentes.

1.2  O constante avanço tecnológico nos meios de comunicação e informação

Mudando drasticamente os hábitos entre as pessoas; como por exemplo o aparelho celular e a internal na qual faz com que todos fiquem “escravos” da comunicação e disponiveis todo o tempo, mudando as caracterísitca de comportamento das pessoas. Ou mesmo o correio eletrônico e o chat, entre outros meios de comunicação que assumem o papel de agente principal na maneira das pessoas interagirem, principalmente no mundo empresarial. Lembramos que a menos de duas décadas atrás a comunicação entre as pessoas no mundo era muito cara e dificil, onde eram feitas em sua grande maioria por telefone fixo ou nas organizações mais evoluídas por fax. Internet ainda era um sonho.

Portanto não podemos comparar o fluxo de informação e interação entre as pessoas daquela época, com  o mundo corporativo de hoje. Sendo assim a interatividade e a rapidez de comunicação entre as pessoas aumentou vertigiosamente e é inevitavél que essa troca de informações entre os indivíduos seja um tanto quanto curiosa no que se diz respeito a cultura. Essa multiculturalidade presente é o ponto chave de discussão desse artigo que traz à tona esse tema; questionando-se quais as principais dificuldades existentes dentro cenário de diversidade de cultura versus a eficácia da  comunicação.

A pergunta que nos fazemos é se toda esta velocidade e facilidade de comunicação com tanta tecnologia é suficiente para pessoas se comunicarem de forma eficaz.

A resposta é “não necessariamente”. As diferenças culturais entre diferentes partes do mundo se tornam cada vez mais visíveis apresentando muitas barreiras. Portanto apesar da facilidade na comunicação entre as pessoas, ainda não conhecemos tão bem assim os diferentes povos do nosso planeta e ainda estamos “engatinhando”. Um bom exemplo seria a importância que se tem dado ao assunto de envio de e-mails em massa, os famosos SPAMs*, que segundo GARTNER**, será um dos principais fatores de reflexão das empresas e seus recentes hábitos e processos internos do mundo corporativo. Em um contexto multicultural isso não é diferente, ou seja, as diferenças multiculturais entre diferentes partes do mundo se tornam cada vez mais visíveis apresentando muitas barreiras. Portanto, apesar da facilidade de comunicação entre as pessoas, os povos ainda não se conheçem tão bem assim e pode-se dizer que ainda se engatinha no que diz respeito ao próprios processo internos das culturas!Entende-se por multiculturalismo, a existência de muitas culturas numa localidade, cidade ou país, sem que uma delas predomine, porém separadas geograficamente ou até mesmo convivialmente. É sob essa ótica de discussão que vale a abordagem de aspecto teórico ao estudo na qual MARTIN, 1987 a partir de sua análise com base no agrupamento e classificação das características culturais organizacionais discute essa perspectiva sob três pontos:

• » Integração
• » Diferenciação
• » Fragmentação

Na qual esse texto se baseia mostrando a optica de posicionamento das organizações dentro do estudo sob cultura voltados para a organização. Esse artigo portanto tem o foco em analisar as questões da diversidade cultural presentes no dia a dia de empresas multinacionais globais como Atos Origin e Verizon Business, que estão a  todo o tempo interagindo com diferentes culturas.

2 Aspectos Metodológicos

O procedimento metodológico adotado para esse estudo inicialmente, foi uma revisão de literatura, que constituiu em uma pesquisa bibliográfica por meio de consultas a livros e pequisa na Internet. O que demandou um estudo aprofundado para o levantamento dos principais aspectos teóricos compreendidos nesse estudo e que caracterizassem o foco dessa discussão em multiculturalidade voltado aos aspectos de empresas globais.De acordo con Gil (1999), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir do material já elaborado, constituindo-se principalmente de livros e artigos científicos. O autor destaca que o material  bibliográfico é imperativo por ser necessária a consulta de material adequado à definição do sistema conceitual da pesquisa à sua fundamentação teórica, bem como para identificar o estágio em que se encontram os conhecimentos acerca do tema a ser investigado.Somando isto ao aspectos discutidos em sala de aula e aos debates entre os demais integrantes do grupo. Colocando em pauta os desafios enfrentados pelos próprios autores desse estudo e a experiência em suas organizações. A participação do alunos e professores foi de grande relevância para a produção desse material, uma vez que a participação de todos ajudou a delinear o tema a ser abordado.Valendo-se de uma análise sob o critério qualitativo dos pontos considerados, e aprofundando-se nos aspectos mais detalhados da cultura organizacional nos tempos atuais, utilizou-se da coleta de feedback do corpo gerencial e diretoria das organizações estudadas e suas relações interpessoais, considerando as principais características da multuculturalidade e seus desafios presentes nas organizações para o desenvolvimento do conteúdo apresentado.O conjunto de opinões coletadas no caso de estudo Atos Origin e Verizon Business tornou-se possível a compreensão das barreiras culturais existentes na organizações multinacionais globais e com isso um maior conhecimento prático, do que já foi colocado em pauta sob o ponto de vista teórico per renomados da culura organizacional.

3 Revisão Bibliográfica

3.1 Cultura Organizacional e Cultura nas Organizações

 A questão do conceito de cultura organizacional e a cultura nas organizações se relacionam com diversos estudos sob o mesmo tópico, uma vez que o tema é de grande abrangência e em sua maioria também depende da maneira conceitual que se está analisando a situação apresentada. Desde então, a diversidade dos estudos se relaciona com a própria indefinição conceitual de ´cultura´ segundo a análise científica da própria Antropologia e Sociologia ao tema.Recentemente, a partir dos anos 70, com a fragmentação dos conceitos culturais sobos aspectos das questões antropológicas e sociológicas, em virtude de inadequações das analogias mecanisistas ás ciências humanas (DUPUIS, 1996) o que possibilitou aos estudiosos a possibilidade de ampliar os estudos com o o foco da cultura no contexto organizacional e também reinterpretá-los de acordo com a experiência de cada empresa e/ou grupo de trabalhadores em questão.Pretende-se portanto nesse momento esclarecer ao leitor em linhas gerais as diferentes perspectivas culturais estabelecidas  e a base de interpretação de cada uma delas, e também identificar onde o papel das empresas multinacionais globais se posicionam nesse cenário.Já no século XIX, Tylor foi o primeiro a aproximar o termo cultura dos conceitos aceitos atualmente, com sua definição publicada em 1871, no livro Primitive Culture – no qual é um conjunto complexo de estudos que inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes e outros hábitos adquiridos pelo homem como um membro da sociedade.A partir disso, numa visão mais modernista funcionalista Berger e Luckman (2002) defendem que o significado dos papéis na organização está na cultura, ou seja, é o conhecimento primário que define a institucionalizaçãoe os papéis a serem desempenhados no contexto institucional. Os autores, entendem que “qualquer instituição tem um corpo de receitas de conhecimento transmitido que provê as regras apropriadas de conduta a serem seguidas dentro da mesma”.Berger e Luckman também consideram que as instituições devem ser entendidas a partir da consciência dos indivíduos que estão em contato com elas. Essa forma de análise parece influir nos estudos organizacionais, principalmente naqueles que apontam a cultura como algo não controlável, não apenas criada por interesses de uma alta admnistração, mas construída no dia-a-dia pela interação de todos aqueles pertencentes a esta organização.A visão de cultura organizacional apresentada nesse texto têm como corrente predominante a abordagem “funcionalista” conforme referência ao foco dos autores acima e sua abordagem histórico cienfitica nos estudos relacionados a culturas organizacionais e demais citações de Martin detalhadas as seguir:Cultures in organizations: tree perspectives, Martin (1992) com uma nova visão sob cultura organizacional, divide  as formas de estudar a cultura em 3 perspectivas: Integração, Diferenciação e Fragmentação.Onde cada uma delas apresenta determinada característica dominante a respeito da cultura organizaciona, como segue resumidamente:Perspectiva da Integração: Organização voltada para o consenso e transparência.Perspectiva da Diferenciação: Entende-se que apenas em determinados grupos existe consistência nas manifestações culturais, delimitando também o consenso (homogeneidade) e a transparência em seu interiorPerspectiva da Fragmentação: Existe inconsistência entre as manifestações culturais, o dissenso e a ambiguidade na organização. Insere-se num mundo de diversidade cultural, permeado por relações de interesses e concesos transitórios.O que é possível acontecer a empresa estar presente dentro das 3 perspectivas apresentadas acima ao mesmo tempo dependendo da análise que se está sendo feita naquele momento dos indivíduos.

3.2 Multiculturalidade Organizacional

Não podemos deixar de mencionar aqui que as mudanças sócio-economicas e políticas que redesenharam o atual cenário organizacional, trouxeram consigo novos desafios as empresas, transformando o mundo em um cenário de novas oportunidades, reforçados estes pelos grandes acordos globais, aos novos tratados comercias além da constante evolução tecnológica nos meios de comunicação, informação e logística.

A globalização pode ser assim definida como a intensificação das relações sociais em escala mundial, deixando com que as fronteiras geográficas sejam meros obstáculos físicos e que o mundo esteja cada vez mais interligado com fronteiras cada vez mais abertas, onde até o Tibet não  continua mais isolado.Podemos entender melhor compreender multiculturalidade como também sendo uma multiciplicidade de culturas presentes em um mesmo espaço. O que implica necessariamente no encontro de pessoas provenientes de diferentes regiões, cada uma com suas histórias, tradições, princípios e valores. Onde o ponto chave está na diferença de ver e interagir com o mundo nas suas práticas cotidianas e inseridas no seu processo histórico.Também pode-se levar em consideração o fato de que pessoas de diferentes histórias, diferentes nações e hábitos, troquem entre-si os princípios e valores existentes em cada cultura envolvida, promovendo assim, um intercâmbio de idéias e experiências que poderia levar a maior inovação e criatividade. O que acontece, é que essa realidade atual está mais relacionada por choques culturais, do que por formas  eficientes de se aceitar e administrar as diversidades.A dificuldade de um determinado grupo em aceitar novas formas de organização e valores e pensamentos é presumida no conceito de que para que isso aconteça a sociedade ou organização em questão precisa antes de tudo deixar de ser única e aceitar a visão de um outro grupo, a qual tem uma visão cultural diferente do seu. O que muitas das vezes se encontra é a resistência por parte do grupo em aceitar tais valores, aqueles que são diferentes do seu, melhor detalhado no item 3.3 Dimensões da Cultura.Assim, a medida em que a cultura de um grupo se fortalece, se torna mais difícil para este aceitar qualquer tipo de comportamento cultural que seja diferente do seu. Sendo que na convivência de grupos de diferentes culturas, no que diz respeito a compreensão e aceitação das diferenças é muito forte a presença do que se chama de Etnocentrismo. Este entendido como sendo a tendência de se postular uma cultura dominante e vigente como superior, como um padrão a ser seguido pelas demais culturas.Cada vez mais, essa questão de multiculturalidade encontra-se presente na rotina das empresas multinacionais globais, onde são em certo ponto, obrigadas a utilizar-se do bom senso na implementação de sua cultura-mãe, àquela a qual oriunda-se de sua matriz, em relação ao respeito da cultura presente em sua filial, cultura local de uma afiliada à esta empresa. Em que se faz necessário o entendimento de todas as características socio-cultural da região a fim de que os valores e crenças ali existentes estejam sendo considerados na abordagem da empresa como um todo naquele ambiente em específico.Um exemplo interessante é o caso de boa parte das empresas em Barein, onde as pessoas entram as seis da manhã no trabalho e em função do calor e conveniencia trabalham sem parar até as duas da tarde, sem nenhuma pausa para almoço e posteriormente voltam definifitivamente para suas casas. Nessas empresas seria um absurdo para um italiano ou espanhol ao menos considear essa hipótese, mas empresas espanholas e italianas tiveram que aprender a lidar com essa situação local e não simplesmente impor a sua cultura de longos almoços, mas de ambientarem ao meio social em que se encontravam.De acordo com Berger e Luckman (2002) é importante ter em mente que a maioria das sociedades modernas são pluralistas. Isto significa que compartilham de um universo que é o seu núcleo, aceito como indubitável, e têm diferentes universos parciais coesxistindo em um estado de mútua acomodação.Em termos práticos, o que pode-se observar nas empresas multinacionais globais de origem ocidental,  seria o prevalecimento da rapidez com que as informações são compartilhadas entre seus colaboradores, clientes e fornecedores e decisões também tomadas rapidamente. Esse processo é diferente em países orientais, onde apesar da velocidade de informação compartilhada ser grande, as decisões levam muito mais tempo a serem tomadas.Culturamente os povos orientais são conhecidos por serem mais analíticos e analisarem todos os aspectos antes de tomarem a decisão final. Em qualquer lugar que se esteja presente fisicamente, hoje é possível e necessário estar conectado aos sistemas da empresa, enviar e receber e-mails, telefonar, trocar mensagens de texto, enfim comunicar-se globalmente. Portanto faz parte do passado, “feliz ou infelizmente”,  a comunicação somente entre as pessoas do mesmo grupo, da sua origem, da sua cultura. Ao contrário, os diferentes povos estão cada vez mais próximos, com diferentes crenças, valores e origens.O artigo desmostra portanto que o investimento de toda e qualquer empresa no maior conhecimento interno dos seus “indivíduos”, respeitando com maior atenção aspectos socios-culturais, trazem como consequência benefícios não mensuráveis para a motivação dos empregados dentro da própria empresa, e também refletindo esse beníficio aos seus clientes e fornecedores.

3.3 Dimensões da Cultura

Segundo Gert Hostefed (1980) em sua pesquisa no começo dos anos 70 em escritórios da empresa IBM onde pode realizar diversos estudos e exames das atitudes dos funcionários em relação as diferenças culturais existentes em vários países para verificar a importância da cultura nacional na forma de administrar, encontrando diferenças culturais existentes significativas entre comportamento e atitudes dos funcionários nas 53 subsidiárias pesquisadas ao redor do mundo.Como resultado desse estudo Hostefed classificou e atribuiu 4 dimensões de culturas destacadas abaixo:

1. A Distância do Podero
2. o Coletivismo versus Individualismo
3. a Feminilidade versus Masculinidade
4. o Controle da Incerteza

3.3.1 Distância do Poder

Também chamada de distância hierárquica, é a medida de quanto os membros menos poderosos de uma civilização aceitam e esperam distribuição desigual de poder na sociedade. Os índices de distância hierárquica informam-nos sobre as relações de dependência num determinado país. Nos países onde esse indicador é baixo a dependência dos funcionários quanto a chefia é limitada, trata-se de uma interdependência entre chefe e subordinado, dando-se preferência ao estilo consultivo. Nesse sentido a distância hierárquica entre ambos é pequena e os subordinados têm a liberdade de contradizer os seus superiores hierárquicos.

3.3.2 Coletivismos versus Individualismo

São as sociedades em que prevalece o interesse do grupo sobre o interesse  do indivíduo. No individualismo acontece o inverso, o interesse do indivíduo sobrre o grupo. No coletivismo os indivíduos pertencem a uma ou mais comunidade das quais não podem se destacar. O grupo protege o interesse de seus membros e espera destes a sua lealdade constante.

3.3.3        Femilinidade versus Masculinidade

De acordo con Hostefed, no seu entendimento, a dimensão femilinidade/masculinidade se diz respeito ao grau em que a sociedade encoraja e recompensa comportamentos caracterizados por adjetivos masculinos ou femininos e divisões de papéis por gênero.Culturas masculinas e femininas criam igualmente diferentes modelos de chefe. Chefe masculino, de acordo com o autor, toma as decisões isoladamente, com base em fatos, mas do que apoiado na decisão grupal. Na sociedade feminina, o chefe é menos visível, atua mais por intuição do que por decisão e estã habituado a procurar o consenso.

3.3.4        Controle da Incerteza

Analisa a extensão da ansiedade que as pessoas sentem ao encarar situações inexperadas ou incertas. De acordo com Hostefed, a incerteza é essencialmente uma experiência subjetiva, um sentimento, assim como a forma de enfrentá-lo fazem parte da herança cultural da sociedade sendo transmitido e reforçado pelas instituições de base, como a família, a escola e o Estado. O controle da incerteza no local de trabalho nos países de elevado índice de incerteza, existem numerosas leis, formais e informais, que controlam as obrigações e os direitos dos empregados assalariados.

3.4 Inter-relacionamento Organizacional

 “A cultura organizacional se forma a partir do momento em que as pessoas se relacionam. Se elas se relacionam, estão se comunicando. Cultura e organização são aspectos indissociáveis de uma realidade organizacional” (MARCHIORI  2008).Considerando a afirmativa acima um aspecto não só ligado a um embasamento teórico mas também como uma realidade presente em todas as organizações. A interatividade entre empregados e colaboradores nas empresas multinacionais globais está presente no dia a dia da empresa, onde as pessoas obrigatoriamente precisam exercer uma comunicação eficaz para conseguirem atingir seus objetivos. É muito comum nesse tipo de ambiente as pessoas de diferentes culturas estarem se comunicando a maioria do tempo. Tal interação em sua maioria ocorre por meios não presencias, na qual os interlocutores estão milhas e milhas de distância.O telefone e o e-mail portanto passam a ser a ferramenta mais importante para a comunicação entre as pessoas. A comunicação não verbal, ou seja, a comunicação que é presente no momento em que as pessoas interagem face a face, não existe, e esta é responsável por 80% da compreensão da comunicação. Sendo assim, as pessoas nesse ambiente virtual precisam utilizar seus restantes 20% de comunicação para se expressarem e interagirem entre culturas diferentes. O sucesso nesse inter-relacionamento cultural é extremamente importante para que ambas as partes envolvidas obtenham sucesso no desenvolvimento do seu trabalho.As organizações estão cada vez mais orientadas para o resultado e na maioria das vezes essa preocupação coma eficácia da comunicação por diferentes culturais acaba sendo uma preocupação muito maior entre os funcionários que vivenciam esse ambiente do que das organizações em si. Este artigo portanto retrata esse fator bem explicitamente ao se fazer a pergunta no início do texto sobre o quanto a comunicação humaniza as organizações. Em relatos de funcionários das empresas estudadas nesse artigo, pode-se observar que em algums momentos essa experiência multicultural se fez produtiva, sob uma óptica em que a troca de informações entre as pessoas aconteceu de forma natural e saudável.Exemplo disso na Verizon Business são algumas atividades que desenvolvidas na área de marketing, cujo foco é amenizar o choque cultural entre as diversas regiões do mundo na qual a empresa está presente. Através de sessões educacionais via conferência telefônica, a região escolhida apresenta para os funcionários dos outros continentes os seus detalhes culturais, características da região, maneira como fazem negõcios, etc. na qual os ouvintes têm a possibilidade de conhecer melhor a região, tento também a oportunidade para perguntas e respostas sobre o tema. 

4 Análise e Discussão dos Resultados

    4.1 Gestao de Ambiente Multicultural – Atos Origin e Verizon Business

Um exemplo dessa gestãõ de ambiente multicultural é apresentado no relato de um dos colobaboradores para esse estudo de caso onde em sua participação em um projeto global de telecomunicações teve a oportunidade de interagir com diversas culturas, entre elas pessoas em Sri Lanka, antigo Ceilão situado numa ilha do Oceano Índico, em Barém no Oriente Médio, na Bolivia, entre outros países.Segundo relata o colaborador:

No caso do projeto em Sri Lanka, um fator bastante curioso foi que apesar da comunicação em inglês com os Sri Lankeses que na teoria era perfeita, pois após colonização inglesa boa parte da população hoje fala fluentemente inglês, na prática os conflitos sócio-culturais simplesmente bloquevam completamente boa parte dos processos do projeto, onde os níveis de hieraquia deveriam ser rigososamente sempre respeitados.Portanto foi detectado que pessoas continuavam fazendo tarefas erradas, sabendo que estavam erradas, até que o seu superior direto intervisse, não importando se outras pessoas o chamassem a atenção.Como solução a este problema a empresa contrada em questão, solicitou a todos os funcionários estrangeiros em Sri Lanka que fizessem um curso sobre cultura local para que os funcionários estrangeiros pudessem entender e respeitar mais a cultura local. Dessa forma a empresa encontrou no treinamento sobre a cultura local uma forma não só de preparar os seus funcionários para aquele ambiente, mas também aprendeu que nessa era da globalização existe um outro fator em questão a qual não se deve ser deixado de lado: A multiculturalidade existe e está presente em todos os níveis da organização.Uma vez que as organizações estão presentes globalmente todas essas estão sujeitas a situações inexperadas. Conhecer seu povo e sua cultura é fundamental para se compreender as questões e desafios regionais de cada organização. O conhecimento desses fatores culturais pode ser considerado um diferencial para aqueles que vivenciam esse ambiente globalizado. Inúmeras são as formas encontradas por executivos das grandes empresas para serem bem sucedidos nos seus objetivos, porém destaca-se positivitamente áquele que entende que a diferença entre as culturas existe e é inevitável entendê-las a fundo para que ser mais bem sucedido em seus negócios ao redor do mundo.  

5 Considerações Finais

Em ambientes multiculturais, a situação envolve pessoas de culturas diferentes onde cuidados especiais são absolutamente indispensáveis. Antes de qualquer tipo de análise, deve-se considerar que pessoas possuem personalidades distintas, e portanto pensam e sentem de forma diferente. Porem grupos de pessoas de culturas similares possuem  características marcantes na sua forma de se comunicar. Como por exemplo, os suiços e alemães constumam ser muito precisos e detalhistas, os japonêses e suécos costumam ser bons ouvintes, os italianos e espanhois mais expansivos, os norte-americanos entendem melhor as mensagens quantificadas e assim por diante. Porém é muito importante não tirar conclusões prematuras sobre as pessoas somente através da análise de suas características mais óbvias. No ambiente de trabalho esta análise deve ser feita com muito equilíbrio, evitando assuntos polêmicos e sabendo lidar com as mesmas de maneira racional. Portanto para que pessoas possam ter sucesso nos seus negócios em ambientes mutliculturais, o respeito e a cautela são medidas fundamentais para todos os casos. Um caso bastante comum de problemas de pessoas que são madre língua inglesa ou espanhola é o uso de gírias. A forma como se coloca a mesma expressão em duas culturas distintas podem prejudicar muito a compreensão da mensagem quando esta envolve pessoas que não fazem parte do mesmo ambiente e em alguns casos pode-se até criar ofenças.No mercado de fusões e aquisições estratégicas entre empresas vários estudos tambem refletem a importancia da análise cultural entre as empresas, como por exemplo o caso da Renault-Nissan. As diferenças culturais amplificaram a complexidade do processo de integração entre as empresas.Portanto a comunicação deve ser pensada e planejada para facilitar a compreensão dos interlocutores, onde o maior conhecimento dos individuos que estao se comunicando é a chave do sucesso favorecendo ao andamento de projetos e fechamento de negócios em ambientes multiculturais. Entende-se que a cultura não é estática. È dinâmica e está em costantes alterações dependendo portanto do momento em que se encontra determinado grupo ou comunidade. Nas empresas multiculturais globais esse fato é evidente e permance intríseco em qualquer caso de sucesso ou fracasso de uma organização multicultural. 

  6 Referências

BERGER, P.L; LUCKMAN,T. A construção social da realidade: tratado de sociologia do conhecimento. 22.ed. Petrópolis: Vozes, 2002.DUPUIS, J. Antropologia, cultura e organização: proposta de um modelo construtivista.In: CHANLAT, J. F. (org.). O indivíduo nas organizações: dimensões esquecidas. v3. São Paulo: Atlas, 1996. p.231 – 251.GIL, A.C. Métodos e técnicas da pesquisa social.5. ed. São Paulo: Atlas, 1999.HOFSTEDE, Geert. Culture’s consequences: international differences in work-related values. Oxford University Ltd, 1980.MARTIN, J. Cultures in organizations: three perspectives. Oxford: Oxford University Press, 1992.MARCHIORI, M. Faces da cultura e da comunicação organizacional, ed.2, 2008.TYLOR, E.B. The origins of culture: part I of Primitive culture. Nova York: Harper Torchbooks, 1958.

Autores:

Pinheiro, Rafaela- Rafaela é Regional Marketing Manager - CA & Latin America da Verizon Business, possui MBA na Faculdade Getúlio Vargas e Pós MBA no BI em colaboração com Columbia Business School.

Massuia, Gustavo - Gustavo é diretor da Atos Origin na Suiça , engenheiro formado pela FEI e com Master in Global Management no BI em colaboração com Jiao Tong Business School in China, Columbia Business School e Babson School of Business nos USA.