Rita Souza

No meu post anterior fiz uma definição simples sobre o RH Estratégico, mas teremos oportunidade de fazer a leitura dos textos de David Ulrich e “destrincharmos” toda a parte conceitual, porém descobri ontem que a implementação de um RH voltado para o resultado do negócio, pode e deve começar num estágio anterior.

O momento da empresa, cultura, modelo de gestão e sua visão são determinantes para sabermos por onde começar, estes indicadores nos darão a real situação do negócio e em qual fase do RH se encontra e de onde iniciaremos o processo de transformação. Somente agora entendo por que minha empresa anterior denominou toda mudança de RH de: HRT - Humam Resource Transformation….De fato, que transformação!!! E para esta transformação acontecer em RH é essencial que a empresa esteja preparada para este novo papel do RH e um descompasso pode significar o insucesso de todo esta transformação.

Pois é, descobri que o começo demandará uma fase pré-transformação: o Diagnóstico. Inicio hoje este desafio. Diagonosticar os processos de RH pois sem este mapeamento não conseguirei dar o próximo passo. Afinal, para ter espaço para ser consultor precisamos ter tempo disponível e 80% do tempo administrando processos burocráticos em RH não permitirão este avanço. Por isso vamos lá!!! O Diagnóstico em RH foi lançado.

Deixe registrada sua opinião sobre este post: Você acredita que diagnosticar é uma etapa importante na implementação de um projeto?

Até o próximo post, Rita 

Acordei hoje procurando resposta para esta pergunta tão simples: Por onde começar? Por onde começar a escrever minhas publicações e por onde começar a fazer a transformação do RH tracional para um RH estratégico? A tarefa não é fácil!

Estou em um grupo trabalho para definir o novo papel do consultor de RH ou parceiro do negócio (Business Partner) e percebi que a parte conceitual deste novo RH ainda não é clara ou não esta tão difundida para os profissionais de RH. Temos muito trabalho pela frente, pois transformar um RH quando a cultura da empresa é meritocrática e ocorre o gerenciamento de custos, ou seja, seu direcionador e resultado, me parece mais fácil, do que ter que ajudar uma empresa em tantas transformações importantes.

Este é o desafio que me encontro atualmente e foi necessário recuar um pouco e definir inicialmente qual é o novo papel do consultor de RH, precisamos ter claro qual a identidade do RH e como ele se estrutura na empresa. Pensando no RH Estrátegico, podemos dizer que os tempos mudaram e precisamos que o profissonal foque nas atividades que agregam valor ao negócio, deixando o trabalho mais burocrático e operacional com menor enfâse no seu dia a dia. Por isso para sustentar este novo desafio, o modelo se estrutura nas seguintes áreas:

• Centros de Expertise/Núcleos Técnicos: Pode ser denominada como a área de inteligência do RH. Disponibiliza modelose ferramentas nas áreas de Remuneração, Treinamento e Gerenciamento de Talentos.
• Centro de Serviços Compartilhado: Absorve todos as demandas operacionais, atendendo diretamente os funcionários e gestores. Os procedimentos normalmente são definidos entre Centro de Expertise e Consultor de RH.
• Parceiro do Negócio ou Consultor de RH: Esta próximo ao negócio, entendendo suas demandas, garantindo a aplicação do modelo de RH e das ferramentas disponíveis para gerenciar as pessoas dentro de uma organização.

Acho que este pode ser um bom começo….

E você: Qual RH sua empresa possui? Ele atende às suas demandas?