Rita Souza

No meu post anterior fiz uma definição simples sobre o RH Estratégico, mas teremos oportunidade de fazer a leitura dos textos de David Ulrich e “destrincharmos” toda a parte conceitual, porém descobri ontem que a implementação de um RH voltado para o resultado do negócio, pode e deve começar num estágio anterior.

O momento da empresa, cultura, modelo de gestão e sua visão são determinantes para sabermos por onde começar, estes indicadores nos darão a real situação do negócio e em qual fase do RH se encontra e de onde iniciaremos o processo de transformação. Somente agora entendo por que minha empresa anterior denominou toda mudança de RH de: HRT - Humam Resource Transformation….De fato, que transformação!!! E para esta transformação acontecer em RH é essencial que a empresa esteja preparada para este novo papel do RH e um descompasso pode significar o insucesso de todo esta transformação.

Pois é, descobri que o começo demandará uma fase pré-transformação: o Diagnóstico. Inicio hoje este desafio. Diagonosticar os processos de RH pois sem este mapeamento não conseguirei dar o próximo passo. Afinal, para ter espaço para ser consultor precisamos ter tempo disponível e 80% do tempo administrando processos burocráticos em RH não permitirão este avanço. Por isso vamos lá!!! O Diagnóstico em RH foi lançado.

Deixe registrada sua opinião sobre este post: Você acredita que diagnosticar é uma etapa importante na implementação de um projeto?

Até o próximo post, Rita 

Acordei hoje procurando resposta para esta pergunta tão simples: Por onde começar? Por onde começar a escrever minhas publicações e por onde começar a fazer a transformação do RH tracional para um RH estratégico? A tarefa não é fácil!

Estou em um grupo trabalho para definir o novo papel do consultor de RH ou parceiro do negócio (Business Partner) e percebi que a parte conceitual deste novo RH ainda não é clara ou não esta tão difundida para os profissionais de RH. Temos muito trabalho pela frente, pois transformar um RH quando a cultura da empresa é meritocrática e ocorre o gerenciamento de custos, ou seja, seu direcionador e resultado, me parece mais fácil, do que ter que ajudar uma empresa em tantas transformações importantes.

Este é o desafio que me encontro atualmente e foi necessário recuar um pouco e definir inicialmente qual é o novo papel do consultor de RH, precisamos ter claro qual a identidade do RH e como ele se estrutura na empresa. Pensando no RH Estrátegico, podemos dizer que os tempos mudaram e precisamos que o profissonal foque nas atividades que agregam valor ao negócio, deixando o trabalho mais burocrático e operacional com menor enfâse no seu dia a dia. Por isso para sustentar este novo desafio, o modelo se estrutura nas seguintes áreas:

• Centros de Expertise/Núcleos Técnicos: Pode ser denominada como a área de inteligência do RH. Disponibiliza modelose ferramentas nas áreas de Remuneração, Treinamento e Gerenciamento de Talentos.
• Centro de Serviços Compartilhado: Absorve todos as demandas operacionais, atendendo diretamente os funcionários e gestores. Os procedimentos normalmente são definidos entre Centro de Expertise e Consultor de RH.
• Parceiro do Negócio ou Consultor de RH: Esta próximo ao negócio, entendendo suas demandas, garantindo a aplicação do modelo de RH e das ferramentas disponíveis para gerenciar as pessoas dentro de uma organização.

Acho que este pode ser um bom começo….

E você: Qual RH sua empresa possui? Ele atende às suas demandas?

Há muito tempo elaborei um blog sobre RH, mas a correria do dia a dia foi a desculpa mais fácil para não priorizar este projeto pessoal. Claro que este não foi o único motivo, mas demostra nossa falta de foco e como priorizamos a vida profissional em detrimento dos nossos objetivos e desejos pessoais. Hoje lendo o site da BI International tive o estímulo necessário para colocar meu projeto pessoal em ação.

Inicio nesta semana uma nova jornada na minha vida profissional e será um excelente exercício publicar diariamente meu pensamentos, leituras, análises e conclusões sobre RH Estrátegico.

 Diariamente minha agenda estará bloqueada com este compromisso pessoal.

Espero que gostem!

Abraços, Rita 

A frase guia do processo empreendedor pode ser traduzida, ou melhor, analisada levando-se em consideração as ações decorrentes de cada fase.

1. Visualização: Conceba seus projetos como possibilidades imediatas - Acredite no seu projeto, seja visionário, pense nas possibilidades e ameaças, pense de centro para fora: ” o que eu quero” e de fora para dentro.

2. Avaliação: Elabore cálculos racionais sobre custo e prazo - É a fase do planejamento, da concepção do negócio. Avalie todas as possibilidades, custos e benefícios, pense nas contingências, crie cenários diferentes para auxiliar na decisão.

3. Acionamento: E os leve a cabo - Ponha em marcha, implemente. Esta é a fase de ação, coloque em prática o que estava no papel.

4. Sustentação: Sem intervalos de exasperação - Não deixe parar, monitore, acompanhe, faça ajustes caso necessário, não se deixe vencer, não seja estatico, movimente-se, retroalimente o projeto: novas oportunidades, ameaças, monitore.

Dentro do processo empreendedor podemos classificar duas vertentes: intelectual e operacional que podem estar relacionadas aos talentos pessoais. Numa análise incial podemos destacar:

Vertente Intelectual: O grupo da Lógica composto por: lógica, materialismo, análise de fatos e dados, juntamente com o grupo da Precaução: precaução, disciplina e organização.

Vertente Emocional ou Operacional: Encontramos os grupos da Criatividade e Relacionamento do qual fazem parte: imaginação, criatividade e fantasia somados à comunicação, relacionamento e sentimentalismo.

Depois de algumas horas de aulas e alguns testes, cartas e cálculos conclui, ou melhor, confirmei que o meu talento pessoal estava no relacionamento, dinamismo e lógica. Afinal uma matemática de formação não poderia ser muito diferente! Mas o mais importante foi descobrir onde não tenho talento! Brincadeiras a parte, este exercício possibilitou analisar como estes “pontos a desenvolver” poderiam impactar num processo empreendedor.

Visualização, esta é a palavra! Ou melhor o passo chave e onde eu preciso me dedicar com maior energia. Desenvolver uma visão do todo, pensando no que “eu quero”, e onde quero chegar são pontos essenciais do processo empreendedor. Ser mais visionário, o que significa apostar mais na intuição, no desejo, se desprender dos fatos, ousar no pensamento e deixar a sustentação como próximo passo!

O pontapé inicial para entender as entrelinhas desta diferença pode ser conceitual ou melhor deverá ser visto do ponto de vista corporativo. Digo corporativo, pois no senso comum, por exemplo, “Competência” esta atrelada a capacidade de realização, ser capaz de:. Pensando no contexto corporativo ”Competência” refere-se ao comportamento , ao “Como” realizamos uma tarefa, quais atitudes empregamos para execução, o que confere qualidade ao resultado alcançado. Podemos exemplificar com: liderança, trabalho em equipe, influência, sensibilidade interpessoal dentre várias outras utilizadas pelas empresas.

Quando análisamos o “Conhecimento” seu conceito corporativo assemelha-se ao senso comum. Conhecer algo é saber como fazer, entender, comprrender. Esta relacionado a habilidade e não a capacidade.

Neste contexto diferenciar ”Conhecimento” e ”Competência” torna-se uma tarefa mais simples, mas não menos importante. O ”Conhecimento”  é possível adquirir ou desenvolver através de treinamento, capacidatação já a “Competência” exige mais tempo e energia para desenvolvê-la pois refere-se à essência do ser humano, suas características pessoais, sua personalidade. E por que seria mais complexo? Vocês concordarão comigo que é mais fácil treinar alguém para usar um computador do que desenvolver sua liderança ou comunicação. Muda um comportamento exige dedicação, porém quando esta mudança ocorre ela é profunda e influência diretamente na cultura da organização e consequentemente nos resultados do negócio.